Konfliktthemen haben im Coaching stark zugenommen.
Laut der aktuellen „Rauen-Marktanalyse“ hat dieser Themenschwerpunkt im Coaching im Vergleich zu anderen Inhalten stark zugenommen.
Im systematischen Coaching besprechen wir Konfliktthemen häufig im Kontext von steigender Komplexität, stetigen Veränderungen und Innovation. Unsere Welt verändert sich, Coaching spiegelt diese Entwicklung wieder.
Als „Systemische Coaches“ möchten wir Konfliktmanagement umdeuten in Konfliktfähigkeit. Wir gehen davon aus, dass notwendige Veränderungen und Innovationen schon immer auch Konflikte ausgelöst haben. Führungskräfte, die mit diesem Mindset Konflikten begegnen, legen den Grundstein für zukünftige Erfolge. Anders gesagt, wir können Konflikten nicht ausweichen, wir können nur bestmöglich damit umgehen.
Im Coaching unterstützen wir daher unsere Klienten, die Perspektive zu ändern, um Konflikte konstruktiv zu nutzen. In diesem Sinne bieten wir an, Widerstand als Kompetenz zu begreifen. Im Training vermitteln wir hilfreiche Tools für den Umgang mit Konflikten und unterstützen die Teilnehmenden dabei, Konflikte als Notwendigkeit für Innovation und Chance zu sehen.
Das Top-Thema im Coaching: „Reflexion und Entwicklung in der Führungsrolle“
Wer als Coach arbeitet, ist höchstwahrscheinlich mit diesem Thema vertraut. Insbesondere neue Coaches sollten sich darauf vorbereiten. Bei Calumis bieten wir Methoden und Techniken an, die sich für verschiedene Themenbereiche eignen und bei den Top-Themen hilfreich sind. Hier möchten wir uns mit einigen Fragestellungen befassen, die für das Top-Thema relevant sind. Zunächst einmal möchten wir die Trennung zwischen Person und Rolle vorschlagen. Diese Konzeptualisierung hilft Führungskräften, die unterschiedlichen, teilweise widersprüchlichen Anforderungen zu reflektieren und erfolgreicher zu handeln. Als Coaches besprechen wir häufig die folgenden Fragen:
1. Welche Führungspersönlichkeit bin ich? Im Coaching thematisieren wir häufig vergangene Rollenwechsel, um aus diesen Erfahrungen Sicherheit zu generieren. Durch diese Selbstreflexion entsteht eine größere Klarheit, und Entscheidungen werden bewusster getroffen. Führungskräfte handeln anschließend zieldienlicher, unabhängig von persönlichen Vorlieben oder Bias.
2. Wie kann ich meine professionelle Distanz wahren? Diese Fähigkeit, eine professionelle Distanz zu wahren, ermöglicht es Führungskräften, Strukturen zu schaffen, die nicht von persönlichen Beziehungen, Launen und Gewohnheiten beeinflusst sind. Dies bedeutet nicht, dass Führungskräfte kalt oder distanziert sein sollten, sondern vielmehr, dass sie empathisch und menschlich sein können, während sie sich gleichzeitig auf Aufgaben und Ziele konzentrieren. Im Coaching besprechen wir das Mindset und die Werte der Führungskraft, was Orientierung und Klarheit schafft.
3. Wie kann ich klar nach außen kommunizieren? Führungskräfte sollten zwischen ihrer persönlichen Meinung und den Anforderungen ihrer Führungsrolle unterscheiden und letztere kommunizieren. Dies hilft, Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass Teammitglieder die Erwartungen und Entscheidungen der Führungskraft verstehen. Im Coaching thematisieren wir häufig, dass es einfacher ist, aus der Rolle zu argumentieren.
4. Wie kann ich verlässlich sein und situativ flexibel agieren? Führungskräfte sollten in der Lage sein, ihre Herangehensweise je nach Situation und den Bedürfnissen ihres Teams anzupassen, ohne ihre persönliche Integrität zu beeinträchtigen. Im Coaching hilft es, eine Metaperspektive einzunehmen und anzubieten. Häufig ist die Verbalisierung und Visualisierung bereits ein großer Mehrwert.
5. Wie kann ich als Führungskraft authentisch bleiben? Authentische Führungskräfte stellen sicher, dass ihre Mitarbeitenden und Kollegen wissen, woran sie sind. Sie haben sich im Coaching damit auseinandergesetzt wie ihre persönlichen Überzeugungen zu der Rollenerwartung passen und trennen Person und Rolle. Dazu vermitteln wir beispielsweise Formulierungen aus dem! „Tit for“ Tat von unten“ von Gunter Schmidt. Unser Coachee argumentiert aus der Führungsrolle heraus und drückt als Person Verständnis aus. Dies hat sich sehr bewährt, denn wir ermöglichen unserem Coachee, die Ambivalenz auszudrücken und gleichzeitig wertschätzend zu bleiben. Dies führt zu einer verbesserten Kongruenz und hilft im Arbeitsalltag sehr.
Im Training verwenden wir das Modell auch bei der Vermittlung von Feedbacks an die eigene Führungskraft:
1. Selbstreflexion vorab:
Klarheit schaffen, was sind die Befürchtungen und Wünsche?
– Begründung für Feedback
2. Positionierung im Gespräch:
Verständnis für Gegenüber zeigen und gleichzeitig Auswirkungen
des Verhaltens/der Entscheidung benennen.
Auf die eigene Expertise bzw. Rolle verweisen
3. Bei Gegenwind:
Immer wieder darauf verweisen, dass man hier als Expert:in den Hinweis gibt und gleichzeitig Verständnis für die Entscheidung hat.
Diese Unterscheidung ermöglicht die Adressierung von vermeintlichen „Fehlentscheidungen“ und entkoppelt das Feedback von der Person (Feedbackgeber:in).
Vertiefender Workshops und Seminare zu diesem Thema findest du hier.
